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“博士堂”开讲 | 企业转型、人效提升、科创板上市、化妆品新零售，该取道何处？

发布时间：2019-05-13

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2017年4月26日、27日，SAIF DBA 六期班、七期班移动课堂来到南京，本着“如切如磋，如琢如磨”的学习精神，展开了新一期的DBA开讲分享会。SAIF DBA 七期班学员、江苏苏美国际时尚管理有限公司董事长李鹏飞，SAIF DBA二期班学员、五星电器创始人、五星控股集团有限公司董事长汪建国，SAIF DBA六期班学员、南京德锐企业管理咨询有限公司董事长李祖滨，SAIF DBA七期班学员、东兴证券投行部副总经理吴星原分别分享了实体企业转型，企业人效提升、科创板上市等热点主题。

化妆品新零售的未来已来

SAIF DBA 七期班学员、江苏苏美国际时尚管理有限公司董事长李鹏飞作为化妆品行业变革的倡导者，分享了他对于在业内打造多品牌、全渠道生态链、新零售生态等方面的观点和实践所成。

从2005年最早在国内运作化妆品专卖店，到2009年整合国际产业链独立开发薇妮Vinistyle品牌，2014年创立初灵TRULY品牌，2019年并入意大利五渔村仙草集CINQUE TERRE品牌。李鹏飞作为苏美的当家人，矢志耕耘于化妆品行业，以专注专业专心的态度创造最优质的产品。

要点一：打造全渠道，强平台。为了给经销商赋能，提供给消费者更好的购物体验，李鹏飞坦言，未来将遵循“数据上移、平台管理、责任下沉、权力下放、独立核算、利益共享”的发展战略，建立化妆品领域的垂直生态系统，搭建S2B2C智慧零售系统。

要点二：在打造产品和产业链的过程中，优秀的研究团队是根本。为了发挥每一份护肤品的臻至能量，李鹏飞选择了来自意大利、法国、日本、韩国的先进护肤概念，涵盖皮肤学、医药学、精细化工、植物学、生物学等领域，为产品的研发提供了更广阔的科研思想和成果，同时配备从德国引进和专业定制的先进科技设施和精密仪器。

要点三：零售市场总是在不断的变化中，为此，苏美开创了独有的“众货场”新零售模式，从用户需求出发，通过社交化的方式，真正实现“以人为本”。在平台化打造方面，李鹏飞已规划未来将开发、整合更多品牌，形成集团化多品牌多渠道的格局。2019年，苏美国际将联手腾讯影业、完美世界在影视植入、流量共享、IP打造等方面进行全方位的战略合作，全力打造多元化平台。

实体企业转型的成功试炼

从一个非常典型的传统企业的掌门人到新兴行业的成功探索者，SAIF DBA二期班学员、五星电器创始人、五星控股集团有限公司董事长汪建国分享了互联网时代下实体企业转型的探索与实践。

2009年，已经成功创办了五星电器的汪建国选择“归零自己”、再次创业。他在多个不同的商业领域，不同的细分市场，做了不同的商业模式探索，包括母婴童商业连锁（孩子王）、农村一级市场、消费升级、视频购物供应链服务等领域，并且收获不俗成就。

谈到10年来的创业经历，汪建国表示消费者在不断改变着，互联网带来最大的变化就是消费者。首先，消费者首先变得更加主权了，他们通过互联网对产品掌握的信息，对产品的研究，对细节的考究甚至已经超过企业；其次，消费者变得更加多样性，包括多样化的需求和消费习惯；此外，消费者变得更加个性化。

随着互联网时代的来临，除了消费者的变化，商业基础设施和商业底层逻辑也产生了变化。因此，更多新的商业模式、新的物种、新的商业品牌应运而生。面对变化，汪建国从实践的角度提出了三个方面的改变：

1. 顾客是真正的核心所在，要建立一个真正以顾客为核心的商业模式；

2. 要寻找一个不依赖于差价赚钱的盈利方式；

3.建立一个适应顾客的多样化，个性化需求的组织形式；

先人后事，“人才-利润”的逻辑链

SAIF DBA六期班学员、南京德锐企业管理咨询有限公司董事长李祖滨解析了人力资源领先战略（Human Resource Leading Strategy）的优越性与必要性，他认为人力资源领先战略将应该是21世纪企业主导战略，人均效能成为企业是否具备竞争力的关键。

要点一：在企业的各种资源当中，如果在人力资源方面优先投入和配置，企业的发展将会有事半功倍的效果，包括领先的人力资源理念、领先的人力资源体系、领先的组织能力，GE、谷歌、华为等知名企业都是人力资源领先战略的践行者。

要点二：企业盈利能力因势而变，由规模转向质量。其中，“人才-利润”的逻辑链得到认可，高于市场水平的薪酬是最节省的薪酬。高于市场水平的薪酬能吸引到高于市场水平的人才，继而提供高于市场水平的产品和服务，最终为企业盈得高于市场水平的利润。

要点三：如何提升企业人效？李祖滨认为比技术还要重要的是人，当代管理学大师吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》中也提出了“先人后事”的观点。此外，“先公后私”、“345薪酬策略”同样值得推崇。

要点四：低固高浮的薪酬结构是很不经济的薪酬结构，固定工资才是吸引人才最重要的部分。按薪酬各要素对人才的吸引程度的排序，首位应是固定工资，紧随其后的是股权收入、浮动工资、福利。

要点五：345薪酬体系不可以缺少是让不合适的人离开的决心，以及先给员工加薪付出的勇气。对合适的人加大激励，企业需要从“提供有竞争力的薪酬”和“采用高固低浮的薪酬结构”两个方面加以重视。

科创板的背景、规则及上市思考

SAIF DBA七期班学员、东兴证券投行部副总经理吴星原带着“国内与海外上市孰难”、“国内与海外上市牛企孰多”、“国内A股市场的尴尬之处”三个问题，对科创板背景、规则、上市思考等维度做了解读与分析。

当下的环境对科创企业利弊交叠，一方面，随着国家发展战略的调整，经济结构的转型也在发生。2017年中央经济会议中指出，规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，传统增长点转向新的增长点；2018年中央经济会议也明确了要落实创新驱动的发展战略，全面提升创新能力和效率，提高大众创业万众创新水平。另一方面，中美贸易摩擦不断，国际间竞争加剧，对科创企业的挑战也存在着，这一点中兴通讯的事件中可见一斑。

科创企业的行业范围主要集中在新一代信息技术、高端装备、新材料、新能源、节能环保、生物医药等领域。在落实科创板定位要求是，发行人要在以下六大维度进行自主评估：

第一，企业是否拥有自主知识产权；

第二，是否有一套研发体系，包括人员设备管理的制度等；

第三，是否有比较好的研发成果或研发专利，或国家机关颁发的奖励；

第四，是否形成相对竞争力，在行业里是否有地位；

第五，是否具备将经营成果转化为持续经营的条件，除了研发成果不行，还要有基本的厂房、设施等；

第六，是否符合国家的重点政策。

对于科创板上市的思考，吴星原以“why，when，where，how”四个方面展开交流。他表示，上市需要了解自身的发展阶段和政策方向，并取得各方面的支持，选择适合的券商也至关重要。